Različna višina regresa je lahko povsem zakonita praksa, če podjetje ravna premišljeno in v skladu z zakonodajo. Regres za letni dopust je obveznost vsakega delodajalca, toda ali veste, da ni nujno enak za vse zaposlene? V nadaljevanju boste izvedeli, v katerih primerih je dovoljeno določiti različne zneske regresa, kako se izogniti pravnim pastem in zakaj je transparentnost pri tem ključna. Če ste delodajalec ali kadrovnik, preverite, ali imate ustrezno urejene interne akte in se izognite morebitnim pravnim tveganjem. Potrebujete pomoč? DATINI pravni strokovnjaki n vam pomagajo urediti vse potrebno,. Kontaktirate jih lahko na 01 600 15 30 ali pošljite sporočilo na data@data.si.
Ustanovitev podjetja- brezplačno
Različna višina regresa in zakonodaja – kaj določa ZDR-1?
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) jasno določa, da je delodajalec dolžan vsakemu delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres. Minimalna višina regresa mora biti najmanj v višini minimalne plače, ki za leto 2025 znaša 1.277,72 EUR bruto. To je osnovna zakonska zahteva.
Različna višina regresa nad tem zakonskim minimumom je dovoljena, vendar mora imeti delodajalec za to utemeljene in pisno določene kriterije. Ti kriteriji morajo biti enaki za vse zaposlene in opredeljeni bodisi v kolektivni pogodbi bodisi v internih aktih podjetja.
Normiranec sp – kaj morate vedeti?
načelo enake obravnave delavcev
Različna višina regresa pri istem delodajalcu je zakonsko dopustna le, če ne krši načela enake obravnave. Po ZDR-1 in predpisih o enakih možnostih je diskriminatorno izplačevanje regresa prepovedano, če temelji na osebnih okoliščinah delavcev, kot so:
- narodnost, rasa ali etnično poreklo,
- spol, starost, zdravstveno stanje,
- invalidnost, družinsko stanje,
- spolna usmerjenost, versko ali politično prepričanje.
Če pa je regres različen zaradi objektivnih, vnaprej določenih kriterijev, kot so delovna doba, obseg zaposlitve ali trajanje zaposlitve v tekočem letu, potem takšno izplačilo ni sporno.
Različna višina regresa mora temeljiti na pisni podlagi
Pomembno je, da različna višina regresa ne temelji na prosti presoji delodajalca. Merila morajo biti transparentna, objavljena in znana vnaprej. To pomeni, da morajo biti določena v:
- kolektivni pogodbi,
- internih aktih podjetja,
- pogodbah o zaposlitvi (v redkih primerih).
Na primer: delodajalec lahko določi, da bodo zaposleni, ki so pri podjetju manj kot štiri mesece, prejeli regres le v višini zakonsko določenega minimuma, medtem ko bodo ostali prejeli višji regres. V kolikor so ti pogoji jasno zapisani, podjetje ne krši zakonodaje.
Različna višina regresa – primer dobre prakse
V podjetju X so v internem aktu zapisali, da bodo zaposleni, ki so pri podjetju zaposleni manj kot štiri mesece, prejeli minimalni regres, vsi ostali pa regres v višini 1.500 EUR. Tako so:
- določili jasne pogoje,
- izključili samovoljnost pri odločanju,
- zagotovili transparentnost in zakonitost.
Takšna ureditev različne višine regresa je v skladu z zakonodajo in ne pomeni diskriminacije.
Zakaj je pomembno pravilno urejanje izplačil regresa?
Nepravilno urejena različna višina regresa lahko pomeni tveganje za pravne spore, inšpekcijske nadzore ali celo kazni. Podjetja se pogosto ne zavedajo, da morajo imeti usklajene interne akte, pravno preverjene kriterije za izplačila in dosledno komunikacijo do zaposlenih.
Če potrebujete pomoč pri pripravi internih aktov ali tolmačenju zakonodaje, vam lahko pri tem pomagajo DATINI pravni strokovnjaki. Plačljiv termin za pravni posvet lahko rezervirate na 01 600 15 30 ali pišite na data@data.si
Za registracijo podjetja pa se oglasite pri naših svetovalcih na DATA točki. Pokličite nas na 01 600 15 30 ali nam pošljite sporočilo na data@data.si.