Manjši delodajalec je podjetje, ki ima 10 ali manj zaposlenih. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) določa številne obveznosti delodajalcev. Zakon pa na nekaterih področjih predvideva nekoliko bolj prilagojeno ureditev. Potrebujete pomoč? Kontaktirajte naše podjetniške, pravne in davčne svetovalce! Na voljo so vam na telefonski številki 01 600 1530 ali nam pišite na data@data.si.
Sistemizacija za manjšega delodajalca ni obvezna
Ena od pomembnejših poenostavitev se nanaša na sistemizacijo delovnih mest. Manjši delodajalec namreč ni dolžan sprejeti splošnega akta, s katerim bi določil pogoje za opravljanje posameznih vrst dela. Pri tem je pomembno spremljati rast števila zaposlenih. Če ima podjetje na primer devet ali deset zaposlenih in načrtuje novo zaposlitev, mora pravočasno urediti sistemizacijo. Ta mora biti sprejeta še pred zaposlitvijo 11. delavca.
Več možnosti pri začasni razporeditvi na drugo delo
Delodajalec lahko v določenih okoliščinah delavcu pisno odredi začasno opravljanje drugega dela. To je mogoče predvsem zaradi začasno povečanega ali zmanjšanega obsega dela oziroma zaradi nadomeščanja odsotnega delavca. Pri manjšem delodajalcu je možnost nekoliko širša. Poleg ustreznega dela lahko delavcu odredi tudi primerno delo. Pri slednjem je lahko zahtevana enaka vrsta in največ ena raven nižja izobrazba od tiste, ki se zahteva za delo, ki ga delavec običajno opravlja. Tudi pri takšni razporeditvi je treba upoštevati zakonske pogoje glede delovnega časa in kraja opravljanja dela.
Manjši delodajalec in pogodbe o zaposlitvi
ZDR-1 sicer določa primere, v katerih je dovoljeno skleniti pogodbo o zaposlitvi za določen čas. Za manjše delodajalce pa lahko kolektivna pogodba dejavnosti določi izjemo.
Če je takšna možnost določena v kolektivni pogodbi, lahko manjši delodajalec pogodbo za določen čas sklene tudi brez enega od običajnih zakonskih razlogov. Zato je pred sklenitvijo pogodbe pomembno preveriti, katera kolektivna pogodba dejavnosti se uporablja za konkretnega delodajalca.
Pri napotenih delavcih ni 25-odstotne omejitve
Za uporabnike, ki delo opravljajo z napotenimi delavci, ZDR-1 praviloma določa omejitev njihovega števila na 25 odstotkov zaposlenih pri uporabniku, razen če kolektivna pogodba določa drugače. Ta omejitev ne velja za manjše delodajalce. Pri njih zato navedena zakonska omejitev glede deleža napotenih delavcev ni uporabljiva.
Manjši delodajalec ne more izvesti kolektivnega odpusta
Kolektivni odpust je po ZDR-1 vezan na določeno število odpovedi iz poslovnega razloga v obdobju 30 dni. Pragovi so:
- najmanj 10 delavcev pri delodajalcu z več kot 20 in manj kot 100 zaposlenimi,
- najmanj 10 odstotkov zaposlenih pri delodajalcu s 100 do 299 zaposlenimi,
- najmanj 30 delavcev pri delodajalcu s 300 ali več zaposlenimi.
Ker ima manjši delodajalec največ 10 zaposlenih, po teh kriterijih ne more izpolniti pogojev za kolektivni odpust.
To pa ne pomeni, da pri posameznih odpovedih ni treba upoštevati pravil ZDR-1.
Posebnost pri odpovedi invalidu
Dodatna izjema velja za delodajalce, ki zaposlujejo manj kot pet delavcev. Pri njih postopek pred Komisijo pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu ni obvezen. Pri delodajalcih z najmanj petimi zaposlenimi ta izjema ne velja.
Informativni izračun dohodnine
Kaj mora manjši delodajalec upoštevati?
Status manjšega delodajalca prinaša nekatere poenostavitve, vendar ne pomeni, da zanj ZDR-1 velja v omejenem obsegu. Ključno je predvsem, da delodajalec spremlja število zaposlenih, saj se lahko z rastjo podjetja spremenijo njegove zakonske obveznosti.
Še posebej pomembna je meja desetih zaposlenih, saj mora podjetje pred zaposlitvijo 11. delavca že imeti urejene obveznosti, ki zanj kot za večjega delodajalca prej niso veljale.