Sara Brezigar uvršča selekcijo kadrov med najbolj privlačne dele upravljanja s človeškimi viri saj je brskanje po pameti kandidatov in analiziranje njihovih odgovorov z namenom ugotoviti ali so »ta pravi« navdušujoče. Težava je v našem prepričanju kako dober nos imamo za iskanje talentov in kako dobro znamo preceniti kandidate; raziskave namreč dokazujejo nasprotno.
Kennanova je že davnega leta 1996 zapisala da je izbira novih sodelavcev zelo pomembna poslovna odločitev način kako jih pridobimo in obdržimo pa neposredno vpliva na delo vseh zaposlenih.
V kriznih gospodarskih razmerah je zaposlovanje omejeno zato je pravilna izbira še toliko pomembnejša. Kazen za napačno odločitev je lahko zelo visoka ne le s finančnega vidika izgubljamo tudi čas in energijo. V naglici izpeljani zaposlitveni razgovori brez predhodne opredelitve najpomembnejših vidikov razpisanega delovnega mesta in kakšen človek je zanj najprimernejši se praviloma končajo z napačno izbiro. Preden zaposlimo novega sodelavca si moramo vzeti čas da se pravilno odločimo. Če pa se vendarle prenaglimo in ugotovimo zmoto moramo ukrepati hitro in preusmeriti osebo na drugo delovno mesto ali pa jo odpustiti preden povzroči še večjo škodo. Najboljši trenutek da osebo odpustimo je takrat ko na to prvič pomislimo. Imeti moramo toliko poguma in zdravega razuma da napako priznamo jo popravimo in uspešno nadaljujemo s sposobno in učinkovito osebo.
Po Tracy-ju je zaposlovanje umetnost zato ne smemo hiteti.
Moramo se osredotočiti skoncentrirati in si vzeti čas za temeljit premislek.
Kako torej uspešno izbrati »reševalca problemov« ?
Poslovanje je namreč vedno povezano s problemi ne glede na to ali poslujemo dobro ali slabo. Klasičnega pravilnega ali napačnega odgovora na problem v poslovnem svetu kjer je neznank več ni več potrebne so celovitejše sposobnosti in veščine saj je vedno možnih več rešitev. Menedžerji ki ne razumejo dejanske narave svojih poslovnih problemov imajo težave z zaposlovanjem. Naloga kadrovikov je da pomagajo najti ljudi ki jih bodo znali rešiti.
Ustrezen kandidat mora biti sposoben:
- določiti problem vključujoč vzrok in posledico;
- določiti rešitev in ustvarjati alternative;
- razviti načrt akcije in popravljati napake v načrtu;
- posredovati načrt za rešitev problema pravim ljudem v pravem času analizirati akcijo in se učiti iz napak.
Pomembno je opredeliti znanje ki je potrebno za vrhunski rezultat na določenem delovnem mestu ter ga pri kandidatih poiskati. Znanje je tisto kar človek ve. Sestoji iz strokovnega in tehničnega znanja ter izkušenj. Strokovno znanje z nekaj motivacije pridobimo v določenem času izkušnje pa niso le to kar se ti je zgodilo temveč to kar narediš s tem kar se ti je zgodilo.
Veščine so tisto kar znaš narediti in prinesejo strukturo v strokovno znanje.
Ključne pri izboru so tudi kompetence kombinacija strokovnega znanja preteklih izkušenj drugih veščin osebnostnih lastnosti in sposobnosti kandidata v povezavi z osebnimi vrednotami motivacijo in lastnimi kariernimi cilji.