Nadzor zaposlenih je lahko določen v internem aktu podjetja

Načine za nadzor zaposlenih in kdaj ter kako se preverja spletna komunikacija zaposlenih, lahko delodajalci določijo v internem aktu podjetja. Kljub temu jim interni akt ne daje pravice, da bi lahko kot delodajalci kadarkoli spremljali aktivnosti zaposlenih na delovnem mestu oziroma dostopali do zasebne komunikacije delavcev.

Delodajalci in nadzor zaposlenih

Nadzor zaposlenih lahko delodajalci najbolje uredijo z internim aktom podjetja, v katerega lahko podjetniki oziroma delodajalci vnesejo določila, na podlagi katerih izrecno navedejo, kaj in v katerih primerih bodo nadzorovali delavce ter posegali v zasebnost na delovnem mestu.

Ustava RS sicer narekuje, da lahko delodajalec vpogleda v elektronsko pošto in računalnik svojega zaposlenega le v izrednih primerih, kot na primer ob nenadni odpovedi delavca, smrti delavca, nenadni in nepričakovani odsotnost ali v drugih izrednih primerih. Vpogled v spletno komunikacijo ali zasebne računalnike zaposlenih je mogoče, če je to nujno potrebno v primeru, da je potrebno:

• zagotoviti nemoteno vodenje delovnega procesa,
• preprečiti nastanek škode za ljudi ali premoženje,
• pridobiti podatke, ki so pomembni za poslovanje ali sam delovni proces, pa jih ni mogoče dobiti drugače,
• zaščititi poslovne skrivnosti.

Interni akt ne dovoljuje konstantnega nadzora zaposlenih

Kljub temu pa interni akt, ki ga delodajalec sprejme v podjetju, podjetniku ne daje pravice, da ob sumu kršitev, predpisanih v pravilniku oziroma internem aktu (na primer, da je delavec poslovno elektronsko pošto uporabljal tudi za osebne namene, čeprav to z internim aktom ni dovoljeno) prične z nadzorom zaposlenega na delovnem mestu. Pri tem mora delodajalec upoštevati načelo sorazmernosti.

Načelo sorazmernosti pomeni, da je na eni strani interes delodajalca, ki ima pravico do oblasti nad svojimi sredstvi in pravico, da nadzira, ali je poslovna oprema uporabljena v skladu z namenom, za katerega je bila delavcu dana v uporabo. Na drugi strani načela sorazmernosti pa je interes delavca, ki utemeljeno pričakuje določeno stopnjo zasebnosti tudi na delovnem mestu.

Dejanski nadzor zaposlenih šele po sodni odredbi

V primeru nadzora mora biti pravni interes delodajalca večji v primerjavi s pravico do zasebnosti delava. To pomeni, da mora imeti delodajalec dokazila, da je delavec prekršil predpise, določene v internem aktu glede zasebnosti na delovnem mestu.

Delodajalec naj bi o kršitev določil, zapisanih v internem aktu podjetja, presodil sam, a v uradu Informacijskega pooblaščenca priporočajo, da delodajalec nadzor zaposlenih opravi šele po pridobljeni sodni odredbi.

Sodba romunskega inženirja in pojasnilo urada Informacijskega pooblaščenca

V prispevku Zasebnost na delovnem mestu pri nas varuje Ustava smo pisali o odzivu Informacijskega pooblaščenca na sodbo Evropskega sodišča za človekove pravice (ESČP). V uradu so namreč opozorili, da je bilo prvo razumevanje sodbe glede odpuščenega romunskega inženirja preveč posplošeno. Kot so sporočili, sodbe ne moremo razlagati kot splošno pravico delodajalcev do nadzora zasebne spletne komunikacije zaposlenih.

O konkretnem primeru delodajalčevega dostopanja do elektronske pošte oziroma računalnika zaposlenega, ki je sprožil odziv Informacijskega pooblaščenca, si lahko preberete v prispevku Nadzor zaposlenih na spletu v službi dovolilo evropsko sodišče.

Če vas zanima, kakšne pravice in dolžnosti imate kot delodajalec in do katere meje zaposleni pričakujejo zasebnost, pa si preberite v prispevku Zasebnost na delovnem mestu.